Harcèlement et violence au travail : un accord en action

L'accord sur le harcèlement et la violence au travail conclu par les partenaires sociaux le 26 mars 2010 vient d'être étendu par le Gouvernement via le décret du 23 juillet 2010 paru au Journal Officiel du 31 juillet 2010.

Il est applicable à toutes les entreprises quelles que soient leur taille et leur activité.

Cet accord est la déclinaison française d'un accord négocié entre les partenaires sociaux européens le 15 décembre 2006.

Il constitue un complément à l'ANISAT (Accord National Interprofessionnel sur le Stress au Travail) conclu en juillet 2008 et étendu par le Gouvernement via le décret du 23 avril 2009 paru au Journal Officiel du 6 mai 2010.

Quelques mots sur cet accord sur le harcèlement et la violence au travail (en utilisant le sigle HVAT pour Harcèlement et Violence Au Travail) :

Pour mettre en lien ces deux accords, il est mentionné que le stress qui peut trouver son origine dans le travail, à savoir dans l'organisation du travail, l'environnement du travail et/ou une mauvaise communication (un des principes de l'ANISAT) peut conduire à des situations de HVAT qui sont plus difficiles à identifier.

Cet accord repose sur le principe fondamental du respect de la dignité de la personne. Les partenaires sociaux affirment que les actes de HVAT sont inacceptables et doivent être combattus par tous les acteurs de l'entreprise qui y ont un intérêt mutuel. Pour l'Entreprise, les impacts des actes de HVAT sont économiques et sociaux. Pour les individus, les impacts touchent à la santé et à la sécurité.

Les situations auxquelles il est fait référence concernent non seulement les acteurs en interne à l'entreprise (entre salariés ou entre salarié et responsable hiéarchique), mais vont au delà : il s'agit aussi de lutter contre les actes où le salarié est atteint dans sa dignité par des personnes extérieures à l'entreprise dans l'exercice de son activité de travail ou sur son lieu de travail. Le cas particulier des salariés en relation avec le public est mentionné à plusieurs reprises dans l'accord. Un accent particulier est mis sur les incivilités qui, non traitées par l'entreprise, peuvent dégénérer en actes de HVAT.

Une autre population plus exposée est celle qui peut être victime de discriminations du fait de son origine, de son sexe (un paragraphe spécifique expose les risques de violence sexuelle sur les femmes et les stéréotypes qui peuvent contribuer à cette forme de violence), de l'orientation sexuelle et d'un handicap.

Cet accord appelle les branches professionnelles à se saisir de ce sujet pour pouvoir en assurer la promotion et proposer des outils de prévention adaptés aux entreprises du secteur, en n'oubliant pas les TPE et PME.
Il est mentionné aussi le rôle essentiel que doivent jouer les écoles d'ingénieurs et les universités dans le cadre de la formation au management.

Concernant les acteurs à la prévention et au traitement des situations de HVAT, citons :

• l'employeur qui a la responsabilité de préserver la sécurité et la santé des salariés; il établit, revoit et suit les procédures en matière de HVAT avec les salariés ou leurs représentants. Pour toute situation avérée de HVAT, il en examine les causes avec les salariés ou leurs représentants (comportements individuels, mode de management, relation avec la clientèle, mode de fonctionnement de l'entreprise)
• le CHSCT, en lien avec le CE, a dans ses prérogatives la possibilité de proposer des actions de prévention (qui peuvent être refusées par l'employeur, mais celui-ci doit motiver le refus)
• le Service de Santé au Travail du fait de ses compétences médicales et pluridisciplinaires est un acteur privilégié. Il peut intervenir de l'identification des problèmes jusqu'à la mise en oeuvre d'actions de prévention. Il est noté le rôle particulier du Médecin du Travail, qui rappelons le, est tenu au secret médical
• l'entreprise peut fait appel à une assistance extérieure autre que le SST

En situation de HVAT, notons deux volets :

• celui de la sanction : l'auteur de HVAT doit être sanctionné de manière adaptée suivant des règles établies dans le Règlement Intérieur de l'Entreprise. Par contre, et inversement, la victime, les éventuels témoins ou personnes ayant relaté les faits de HVAT ne doivent pas subir de mesures discriminatoires directes ou indirectes ( rémunération, promotion, ...)
  Pour éviter d'éventuelles dérives, il est mentionné que les fausses accusations ne doivent pas être tolérées et peuvent donner lieu à des mesures disciplinaires.
• celui des mesures d'accompagnement : les mesures d'accompagnement doivent être mises en oeuvre non seulement pour les victimes qui ont subi un acte de HVAT mais aussi celle qui ont refusé de subir un acte de HVAT. L'accompagnement au plan médical et psychologique doit être complété par des mesures permettant le maintien dans l'emploi. Pour les salariés agressés par des tiers, l'entreprise peut prévoir un accompagnement juridique.
  La victime doit bénéficier de la discrétion et toute information diffusée hors des parties impliquées doit être anonymisée.