Présentation

Je suis consultant en qualité de vie au travail et bonheur au travail. J'exerce mon métier à travers la marque Novéquilibres que nous avons créée avec une équipe pluridisciplinaire au sein de la coopérative d'activités et d'emploi COOPANAME, dont je suis associé.
Nous nous adressons aux organisations qui veulent favoriser et valoriser la qualité de vie au travail en lien avec une performance individuelle et collective durable.

Mon site professionnel :
www.novequilibres.fr

Le site d'actualité sur la qualité de vie au travail que nous proposons avec Novéquilibres :
www.laqvt.fr

Je suis également associé de La Manufacture coopérative (Manucoop) une coopérative dont l'objectif est d'aider les collectifs de travail à se transformer en organisations coopératives quel que soit, au final, le statut juridique mobilisé, et quels que soient les fondements de cette transformation : récupération, mutation, transmission, reprise, évolution.

J'ai créé le site www.a3qualvie.net sur le thème de la Qualité de vie. J'y ai développé en particulier un concept de ma création : "le réseau de sphères".

J'ai également créé le blog lesverbesdubonheur.fr dédié au bonheur et à la psychologie positive.

vendredi 27 août 2010

La rentrée ... danger ?

Je ne sais pas si vous avez remarqué la multiplication des articles sur la rentrée ?

Que ce soit la rentrée de vos enfants à l'école ou votre propre rentrée au travail, il est clair que vous avez besoin d'être soutenu(e) à la fin de cet été.

On pourrait croire que vous êtes regonflé(e) à bloc, dans de bonnes dispositions pour redémarrer une nouvelle saison.

Alors, à la lecture de certains de ces articles, soit vous avez largement surestimé votre état de santé et de bien-être soit vous avez sous-estimé ce que vous réserve cette rentrée qui ne ménagera pas vos nerfs.
Je ne vous reprendrai pas la liste de tous les événements désagréables auxquels vous aurez ou pourriez avoir droit, mais rien qu'à lire ces articles, vous avez l'impression que les vacances c'est bien fini et que vous aviez oublié en quoi votre vie pouvait être une galère.

Alors, heureusement, tous les conseils prodigués vous permettront de franchir cette course d'obstacles haut la main.

Mon conseil pour la rentrée ? C'est la fin des vacances, voilà tout ... et pour moi, elles furent ... à conseiller.

vendredi 13 août 2010

moi, low performer, mauvais pour moi, bon pour mon entreprise ?

Certaines entreprises évaluent leurs salariés selon deux dimensions :
- la performance
- le potentiel d'évolution

L'évaluation de la performance constituant la base de l'évolution de la rémunération.

L'évaluation du potentiel d'évolution donnant les perspectives professionnelles auxquelles peut s'attendre le salarié.

Et là peuvent se mettre en place des situations qui deviennent très contreproductives quand l'objectif est à la fois d'améliorer la performance et la reconnaissance du travail réalisé :

Par exemple, selon une logique très statistique et financière, l'objectif que va se fixer la direction de l'Entreprise en terme d'évolution des rémunérations peut la conduire à vouloir augmenter son pourcentage de "low performer" pour minimiser l'augmentation de sa masse salariale.

"low performer" ... quel vilain mot ! Et c'est pourtant l'étiquette que portent les dits mauvais élèves de certaines entreprises ... qui côtoient ..., peut-être dans le même bureau un "top performer", auréolé d'une gloire qui sera peut-être éphémère pour peu qu'il soit impliqué sur une activité qui deviendrait moins rentable ou que sa santé ne lui permette plus de conserver son rythme de course du 100 mètres alors qu'il est bel et bien engagé dans une course de fond.

Donc d'une année sur l'autre, une personne à performance identique peut se voir rétrogradé d'élève moyen à mauvais élève, simplement parce que l'objectif de pourcentage de mauvais élèves a été revu à la hausse (et celui des élèves moyens à la baisse), selon cette logique financière.

Donc les chefs de départements, de service vont être jugés sur leur pourcentage de mauvais élèves, qui doit être suffisamment haut, en considérant l'objectif d'évolution de la masse salariale, et qui doit être suffisamment bas, si on juge la performance des salariés sous leur responsabilité.

Si on tire vers la baisse l'évaluation de la performance des salariés, il faut considérer l'impact en terme d'évolution de carrière : une telle sous-évaluation va dégrader les possibilités d'évoluer dans l'organisation puisqu'une des bases du potentiel d'évolution est bien évidemment la performance individuelle.

Une autre conséquence est liée à la compétition engendrée par ce type d'évaluation du travail : on va dans le sens de la désintégration des collectifs de travail ... sauf au bout du bout à ressouder le collectif dans des mouvements de révolte.

Dans ces conditions, on peut comprendre que de tels procédés de gestion RH (pilotés par la direction financière) peuvent pousser au désengagement, qui par ailleurs peut trouver d'autres causes qui se cumulent :
  • le sens du métier qui se perd,
  • un contexte économique défavorable,
  • un sentiment d'injustice vis à vis du différentiel entre la rémunération des dirigeants et celle des salariés,
  • ...
Il faut insister sur le fait que les deux principaux motifs d'insatisfaction des salariés sont le manque de reconnaissance au travail et la faiblesse des perspectives professionnelles (données des sondages successifs de l'ANACT à l'occasion de la semaine de la qualité de vie au travail organisée depuis plusieurs années au mois de juin).

La recherche de la performance pour une entreprise ne peut se faire de manière durable sans une gestion réfléchie de la reconnaissance du travail et de la qualité de vie au travail.
Le mot performance ne peut s'entendre de manière exclusive par performance financière, car comme le montre l'exemple décrit ici, la performance uniquement centrée sur la dimension financière ne peut pas aller dans le sens de la reconnaissance du travail et du respect de l'individu au travail.

lundi 9 août 2010

Harcèlement et violence au travail : un accord en action

L'accord sur le harcèlement et la violence au travail conclu par les partenaires sociaux le 26 mars 2010 vient d'être étendu par le Gouvernement via le décret du 23 juillet 2010 paru au Journal Officiel du 31 juillet 2010.

Il est applicable à toutes les entreprises quelles que soient leur taille et leur activité.

Cet accord est la déclinaison française d'un accord négocié entre les partenaires sociaux européens le 15 décembre 2006.

Il constitue un complément à l'ANISAT (Accord National Interprofessionnel sur le Stress au Travail) conclu en juillet 2008 et étendu par le Gouvernement via le décret du 23 avril 2009 paru au Journal Officiel du 6 mai 2010.

Quelques mots sur cet accord sur le harcèlement et la violence au travail (en utilisant le sigle HVAT pour Harcèlement et Violence Au Travail) :

Pour mettre en lien ces deux accords, il est mentionné que le stress qui peut trouver son origine dans le travail, à savoir dans l'organisation du travail, l'environnement du travail et/ou une mauvaise communication (un des principes de l'ANISAT) peut conduire à des situations de HVAT qui sont plus difficiles à identifier.

Cet accord repose sur le principe fondamental du respect de la dignité de la personne. Les partenaires sociaux affirment que les actes de HVAT sont inacceptables et doivent être combattus par tous les acteurs de l'entreprise qui y ont un intérêt mutuel. Pour l'Entreprise, les impacts des actes de HVAT sont économiques et sociaux. Pour les individus, les impacts touchent à la santé et à la sécurité.

Les situations auxquelles il est fait référence concernent non seulement les acteurs en interne à l'entreprise (entre salariés ou entre salarié et responsable hiéarchique), mais vont au delà : il s'agit aussi de lutter contre les actes où le salarié est atteint dans sa dignité par des personnes extérieures à l'entreprise dans l'exercice de son activité de travail ou sur son lieu de travail. Le cas particulier des salariés en relation avec le public est mentionné à plusieurs reprises dans l'accord. Un accent particulier est mis sur les incivilités qui, non traitées par l'entreprise, peuvent dégénérer en actes de HVAT.

Une autre population plus exposée est celle qui peut être victime de discriminations du fait de son origine, de son sexe (un paragraphe spécifique expose les risques de violence sexuelle sur les femmes et les stéréotypes qui peuvent contribuer à cette forme de violence), de l'orientation sexuelle et d'un handicap.

Cet accord appelle les branches professionnelles à se saisir de ce sujet pour pouvoir en assurer la promotion et proposer des outils de prévention adaptés aux entreprises du secteur, en n'oubliant pas les TPE et PME.
Il est mentionné aussi le rôle essentiel que doivent jouer les écoles d'ingénieurs et les universités dans le cadre de la formation au management.

Concernant les acteurs à la prévention et au traitement des situations de HVAT, citons :
  • l'employeur qui a la responsabilité de préserver la sécurité et la santé des salariés; il établit, revoit et suit les procédures en matière de HVAT avec les salariés ou leurs représentants. Pour toute situation avérée de HVAT, il en examine les causes avec les salariés ou leurs représentants (comportements individuels, mode de management, relation avec la clientèle, mode de fonctionnement de l'entreprise)
  • le CHSCT, en lien avec le CE, a dans ses prérogatives la possibilité de proposer des actions de prévention (qui peuvent être refusées par l'employeur, mais celui-ci doit motiver le refus)
  • le Service de Santé au Travail du fait de ses compétences médicales et pluridisciplinaires est un acteur privilégié. Il peut intervenir de l'identification des problèmes jusqu'à la mise en oeuvre d'actions de prévention. Il est noté le rôle particulier du Médecin du Travail, qui rappelons le, est tenu au secret médical
  • l'entreprise peut fait appel à une assistance extérieure autre que le SST
En situation de HVAT, notons deux volets :
  • celui de la sanction : l'auteur de HVAT doit être sanctionné de manière adaptée suivant des règles établies dans le Règlement Intérieur de l'Entreprise. Par contre, et inversement, la victime, les éventuels témoins ou personnes ayant relaté les faits de HVAT ne doivent pas subir de mesures discriminatoires directes ou indirectes ( rémunération, promotion, ...)
    Pour éviter d'éventuelles dérives, il est mentionné que les fausses accusations ne doivent pas être tolérées et peuvent donner lieu à des mesures disciplinaires.
  • celui des mesures d'accompagnement : les mesures d'accompagnement doivent être mises en oeuvre non seulement pour les victimes qui ont subi un acte de HVAT mais aussi celle qui ont refusé de subir un acte de HVAT. L'accompagnement au plan médical et psychologique doit être complété par des mesures permettant le maintien dans l'emploi. Pour les salariés agressés par des tiers, l'entreprise peut prévoir un accompagnement juridique.
    La victime doit bénéficier de la discrétion et toute information diffusée hors des parties impliquées doit être anonymisée.

vendredi 6 août 2010

Etude sur les trajets domicile-travail

Lien sur les résultats d'une étude Régus (fournisseur mondial d’espaces de travail) sur les trajets domicile-travail : http://bit.ly/bADV3x

Quelques chiffres à retenir pour la France :
- temps moyen de trajet quotidien : 54 mn
- 10% de la population a un temps de trajet supérieur à 2 heures
- les moyens de transport chiffrés :
     + automobile 52 %
     + métro 17%
     + train 11%
- le transport représente 3,4% du salaire annuel. Pour 8% des salariés, cette part est supérieure à 10 %
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